Uruchomić potencjał. Sylwia Mikołajczyk o roli HR w „Gazecie Finansowej”

Rozwój organizacji nie zawsze wymaga pozyskiwania nowych kompetencji z rynku. Część z nich znajduje się już w firmie, w doświadczeniu pracowników, znajomości klientów, procesów i kultury organizacyjnej. O tym, jak dostrzegać i rozwijać ten potencjał, pisze Sylwia Mikołajczyk, dyrektor HR Grupy Krotoski, w artykule „Uruchomić potencjał”, opublikowanym w „Gazecie Finansowej”.

Autorka pokazuje, jak zmienia się rola HR w organizacji oraz dlaczego rozwój pracowników, odpowiedzialne wykorzystanie technologii i cyfryzacja procesów powinny być ze sobą ściśle powiązane.

Potencjał pracowników jako kapitał organizacji

Rekrutacja zewnętrzna jest potrzebna, gdy w organizacji brakuje określonych kompetencji lub firma rozwija nowy obszar działalności. Nie powinna jednak automatycznie zastępować długofalowego rozwoju obecnych zespołów.

Sylwia Mikołajczyk zwraca uwagę na kapitał, którego często nie widać w opisie stanowiska. Pracownicy znają nieformalne ścieżki współpracy, historię wcześniejszych decyzji, klientów oraz zależności pomiędzy poszczególnymi działami. W branży automotive, gdzie współpracują ze sobą między innymi sprzedaż, serwis, działy części, flota, wynajem samochodów, finanse, ubezpieczenia i administracja, taka wiedza ma szczególną wartość.

Inwestowanie w rozwój zwiększa również zaangażowanie. Pracownik, który widzi możliwość zdobywania nowych kompetencji, poszerzania odpowiedzialności lub udziału w nowych projektach, otrzymuje sygnał, że organizacja dostrzega jego możliwości.

Czy rozwój zawsze oznacza awans?

Rozwój pracownika nie musi oznaczać awansu na wyższe stanowisko. Może przyjmować formę przesunięcia poziomego, udziału w projektach międzydziałowych, mentoringu, zastępstwa czy poszerzenia zakresu odpowiedzialności.

Ważną rolę odgrywają tutaj menedżerowie. To oni obserwują potencjał pracowników, powierzają ambitniejsze zadania i udzielają informacji zwrotnej. HR powinien natomiast dostarczać narzędzia, standardy i dane, które pomagają przełożyć rozwój kompetencji na codzienne funkcjonowanie organizacji.

Jak podkreśla Sylwia Mikołajczyk, rozwój nie powinien oznaczać przypadkowej listy szkoleń. Punktem wyjścia powinny być potrzeby biznesowe oraz rozmowa o wynikach, potencjale i przyszłych kompetencjach.

Cyfrowa transformacja zmienia rolę HR

Technologia zajmuje istotne miejsce w artykule „Uruchomić potencjał”. Cyfrowa transformacja nie sprowadza się do zakupu nowego systemu. Wymaga również przygotowania pracowników do zmiany sposobu działania.

Przed wdrożeniem technologii warto uprościć zasady, określić właścicieli procesów, ustalić standardy i zdecydować, jakie dane są rzeczywiście potrzebne. Dopiero wtedy system może wspierać efektywność, zamiast przenosić niedoskonałości dotychczasowych procesów do środowiska cyfrowego.

Spójne dane pozwalają HR analizować między innymi rotację, absencję, wynagrodzenia, realizację celów, postępy rozwojowe oraz skuteczność rekrutacji. Decyzje personalne mogą dzięki temu w większym stopniu opierać się na faktach.

Czy technologia może zastąpić człowieka w HR?

Technologia nie zastępuje roli HR, lecz pozwala inaczej rozłożyć czas i odpowiedzialność. Automatyzacja powtarzalnych zadań daje więcej przestrzeni na rozmowę, rozwój kompetencji, rozwiązywanie problemów i budowanie zaangażowania.

Cyfryzacja wymaga jednocześnie uwzględnienia różnych poziomów kompetencji cyfrowych pracowników. Pomocne są szkolenia praktyczne, instrukcje, wsparcie liderów oraz dostęp do platform edukacyjnych.

HR, technologia i rozwój w Grupie Krotoski

W branży motoryzacyjnej cyfryzacja, elektromobilność, nowe technologie stosowane w samochodach oraz zmieniające się potrzeby klientów wpływają na zakres kompetencji zespołów. Rozwijanie pracowników staje się więc istotnym elementem przygotowania organizacji do kolejnych zmian.

Artykuł Sylwii Mikołajczyk, dyrektor HR Grupy Krotoski, pokazuje HR jako funkcję powiązaną ze strategią biznesową, technologią i rozwojem ludzi. Publikacja „Uruchomić potencjał” w „Gazecie Finansowej” jest również zaproszeniem do spojrzenia na pracowników przez pryzmat kompetencji, które już posiadają oraz tych, które mogą rozwijać wraz z organizacją.